İştenayrılış 10 gün içerisinde verilmediğinde geç vermekten dolayı Sosyal Güvenlik Kurumu geç verilen her bir sgk çıkış belgesi için işten çıkış tarihinde geçerli asgari ücretin brüt tutarı üzerinden işçi başına brüt asgari ücretin 1/10’u tutarında idari para cezası uygular. Malumunuz 2022 yılının İhbar tazminatı almanın şartları incelenerek hak eden çalışanlara ödeme yapılır. İşten ayrılma sürecinde bu şartlara uyum ve hesaplama işlemleri muhasebe ve insan kaynakları departmanı tarafından takip edilir. Çalışanların karıştırdığı konulardan biri ise kıdem ve ihbar tazminatıdır. Bu iki tazminat hakkı Taciz, kavga, hakaret, hırsızlık ve güveni kötüye kullanma işten çıkarılma nedenleridir. Ayrıca işçinin tüm uyarılara rağmen görevlerini yerine getirmemesi de işten çıkarılmasına neden olmaktadır. İşçinin çeşitli nedenlerle göz altına alınması ve tutuklanması da iş verenin kişinin işine son vermesi için bir DNbF37p. Zam İstemek İçin Dilekçe Nasıl Yazılır?Zam istemeyi yazılı bir şekilde yapıp sonrasında yüz yüze görüşme yapmak isteyenler için maaş artırım talebi dilekçesi yer almaktadır. Bu dilekçenin örneği aşağıdaki Artırım Talebi DilekçesiSayın ………Bu talep mevcut maaşımın tekrar incelenmesi amacıyla yapılmaktadır. ………..adlı iş yerinde …………. olarak ……… tarihinden bu yana …….. senedir çalışmaktayım. Bu süre zarfında maaşıma daha önce zam yapılmadı. Bu zamana kadarki çalışmalarımın ve performansımın ve gerekli olduğu takdirde hakkımdaki iş yeri kayıtlarının da incelenerek değerlendirilmesini ve maaş artırım talebimin incelenmesini ve bu konu üzerinde daha detaylı kendimi ifade edebilmek adına görüşme talep ediyorum. Gereğinin yapılmasını saygılarımla arz ederim. Saygılarımla…İsim Soyisim İmza İletişim bilgileriZam Nasıl İstenir?Zam istemek her çalışanın kâbusu gibidir. Zam konuşması yapmak başlı başına bir dert olmasının yanı sıra aynı zamanda istenilen zammın karşılığını alabilmekte oldukça güçtür. Patronların en sevmedikleri kelimelerden biri de zamdır. Zam konuşmaları yapılırken genellikle stresli bir konuşma ortamı gerçekleşir. Zammı isteyen kişi de verecek olan patronda bu konuşmadan mutlu olmazlar. Hatta bu görüşmelerin sağlıklı geçmemesi sonucu işten çıkarma ya da istifa’ya kadar giden sonuçlar ortaya çıkabilir. Tabii ki bu konuyu karşılıklı konuşma sürecine getirmekte kolay değildir. Herkes zam istemek için farklı bir taktik uygular. Kimisi fısıltı gazetesi ile patronun kulağına zam talebini uçurur kimisi patronun kendisinden görüşmek için randevu isteyerek, kimisi mail yoluyla ya da ima yolu ile sesini patrona duyurmaya çalışır. Bu durumda yeterli görmediğiniz maaşınızla ilgili ailenize ve çocuklarınıza ya da hayallerinize yapacağınız desteği düşünerek duygusal davranmamak gerekmektedir. Duygusallık kendi ifade edememeye ve aynı zamanda pozitif olacak bir sonucu ani bir tepkiyle negatife dönmesini sağlayabilmektedir. Zam istemeyi planlarken cümlelerinizi kontrol edip kendinizi prova yaparak patronun önüne çıkarmalısınız. Zam İsteme TaktikleriPatronunuzdan zam talebinde bulunacaksanız bunu yüz yüze konuşmakta fayda var. Başkaları aracılığı ile ya da yazı diliyle zam talebini dile getirmek anlatmak istediğiniz derdinizin karşı tarafa tam olarak aktarılmaması ya da yanlış anlamaya sebebiyet vermesine neden olacaktır. Bu durumda yüz yüze görüşmek için randevu talep etmek yapılacak ilk hamlelerden biri olacaktır. Sonrasında hangi pozisyonda çalışıyorsanız sizin gibi o pozisyonda çalışanların maaşlarını araştırmanız gerekecektir. Patronun karşısına doğru donelerle çıkmalısınız. Eğer araştırma sonunda maaşınızın piyasa normali olduğunu fark ettiyseniz zam talebinde bulunmaktan vazgeçmeniz doğru olacaktır. Zam görüşmelerinde kendinizi acındırarak ihtiyaçlarınızı anlatarak zam istemek asla doğru olmayacaktır. İhtiyacınız olan miktarı iletmeniz o paranın yaptığınız işin karşılığı olduğuna ya da parayı hak ettiğinizi göstermemektedir. Bu durumda hak ettiğiniz doğru rakamı istemek yerinde olacaktır. Sadaka ya da yardım ister gibi maaş zammı istemek hem görüşmedeki duruşunuzu aşağıya çekecek hem de karşılık alamayacağınız bir görüşme ile sonlanmasına neden olacaktır. Zam İsteme Hakkı Nedir?Yasa gereği çalışana asgari ücret altında maaş verilmesi hukuka aykırı bir harekettir. Eğer yasayı aşan bir konu söz konusu değilse işçi ile işveren arasındaki sözleşme zam talebi karşısında devreye girecektir. Sözleşmenin tüm şartları çalışma sırasında işçinin ya da işverenin bir farklı bir talepte bulunması karşılığında devreye girer. Karşılıklı anlaşmazlıklarda yargının dikkate alacağı tek resmi evrak olan iş sözleşmesi kararı netleştirecektir. İş sözleşmesinde yer alan yıllık zammın dışında bir zam talep etmek sözleşmeye aykırı hareket etmek demektir. En iyi ihtimalle istediğiniz zammı alamazsınız. Durumu daha da kötüye götürmek iş akdinin feshine kadar ulaşacaktır. Zam İstemek İçin Dilekçe Nasıl Yazılır?Zam istemeyi yazılı bir şekilde yapıp sonrasında yüz yüze görüşme yapmak isteyenler için maaş artırım talebi dilekçesi yer almaktadır. Bu dilekçenin örneği aşağıdaki Artırım Talebi DilekçesiSayın ………Bu talep mevcut maaşımın tekrar incelenmesi amacıyla yapılmaktadır. ………..adlı iş yerinde …………. olarak ……… tarihinden bu yana …….. senedir çalışmaktayım. Bu süre zarfında maaşıma daha önce zam yapılmadı. Bu zamana kadarki çalışmalarımın ve performansımın ve gerekli olduğu takdirde hakkımdaki iş yeri kayıtlarının da incelenerek değerlendirilmesini ve maaş artırım talebimin incelenmesini ve bu konu üzerinde daha detaylı kendimi ifade edebilmek adına görüşme talep ediyorum. Gereğinin yapılmasını saygılarımla arz ederim. Saygılarımla… İsim Soyisim İmza İletişim bilgileri İşçi hakkında tutulan kaç tutanak fesih sebebidir? Çalışma hayatında sık karşılaşılan inanışlardan birisi de, işçi hakkında tutulan tutanak sayısının belli bir rakamı aşması halinde işçinin işten çıkarılabileceği yönündedir. Öyle ki; kimisi 3 tutanağın yeterli olduğunu söylerken, kimisi 4 ve hatta 5 tutanak gerektiğini iddia eder. Peki hangisi doğrudur? Tutanak ne işe yarar? İlk olarak bu konudan başlamamızda fayda var. Temel olarak tutanak, işçinin işyeri kurallarına ya da İş Kanunu hükümlerine aykırı bir fiilinin varlığı halinde tutulur. Bu tutanakta hem işçiye ait bilgiler hem olayın nasıl gerçekleştiği hem de yeri ve zamanı yer alırken, varsa tanıkların da imzaları alınır. Tutanaklar mutlaka ya işçiye imzalatılmalı ya da tebliğ edilmelidir. Özellikle işçinin gıyabında düzenlenen tutanak işçiye tebliğ edilmemişse, yok kabul edilmesi gerekir. Kaç ihtarda işten çıkarılır? Bu sorunu cevabını ilk olarak iş mevzuatında aramamız gerekir. Çünkü İş Kanununda ya da alt mevzuatında bu hususta bir hüküm bulunması halinde, bu hükmün esas alınması gerekir. Mevzuatı alt üst etsek bile, buna dair bir hükme rastlamadığımızı görürüz. O halde bir de Yargıtay kararlarını tetkik etmemiz gerekir. Yargıtay’ın da kaç tutanaktan sonra işçinin işten çıkarılabileceğine dair her hangi bir içtihadı bulunmamaktadır. 3 tutanakla işten çıkarma mümkün mü? Çok açık ve net olarak söylemeliyim ki, böyle bir kural yoktur. İşçinin fiilinin ağırlığına göre tek bir tutanakla bile çıkarılması mümkünken bazen 3 tutanak da yeterli olmayabilir. Hatta bazı durumlarda işçi, tutanak tutulmasına gerek bile kalmadan işten çıkarılabilir. İşçinin ya da işverenin bilmesi gereken temel husus, işçinin işten çıkarılmasının tutanak sayısına bağlanamayacağı ve işçinin tutanağa bağlanan fiilinin iyi değerlendirilerek karara verilmesi gerektiğidir. Tutanak tutulursa ne olur? O halde tutanak ne anlama gelir? Bunu size bir örnekle açıklamak istiyorum. Bu örneğimizde üç ayrı olayı birlikte irdeleyelim. İlk olarak işyerinde hırsızlık yapan bir işçinin suçüstü yakalandığını ve polis çağırılarak teslim edildiğini varsayalım. Bu içi hakkında tutanak da tutulmamış olsun. Yine de bu işçi işten tazminatsız olarak 25inci madde kapsamında çıkarılabilecektir. İkinci örneğimizde hafta içi salı günü ve çarşamba günü işe mazeretsiz olarak gelmeyen işçi hakkında 2 tutanak tutulmuş olsun. Bu işçi de üst üste 2 gün devamsızlık yaptığı için 25inci madde kapsamında tazminatsız olarak işten çıkarılabilecektir. Üçüncü örneğimizde işçinin işini eksik yaptığı ya da doğru yapmadığına dair 4 tutanak tutulmuş olsun. Bu tutanaklara dayanılarak işçi kıdem tazminatı ödenerek 18inci madde kapsamında işten çıkarılabilecektir. SONUÇ İşyerinde tutulan kaçıncı tutanaktan sonra işçinin işten çıkarılabileceğine dair genel bir kural yoktur. İşçinin fiiline göre hiç tutanak bile tutulmadan işçi çıkarılabileceği gibi bazen 3 tutanakla bile çıkarılamayabilir. Bu tip sayılara takılmadan, işçinin fiilinin İş Kanununun 18 ve 25inci maddeleri kapsamında değerlendirilmesi ve ona göre karar verilmesi gerekir. Tutanak sayısı elbette önemlidir; ancak tek başına böyle bir ölçütü esas almak doğru olmayacaktır. İş Kanununa ait uygulamaların tamamında olduğu gibi, her somut olayın kendi içinde değerlendirilmesi ve mevzuat kapsamında yorumlanması gerekmektedir. Sizin için doğru ve değerli bilgiyi paylaşmaya çalışıyorum. Bu yazı gerçekten işinize yaradıysa ve teşekkür etmek istiyorsanız, yapmanız gereken tek şey onu PAYLAŞMAK. Nasıl mı? Hemen üste bakın Sizlerle en son California merkezli scooter kiralama şirketi Bird’ün, koronavirüs nedeniyle yaptığı işten çıkarmayı ve yıllarca ders niteliğinde okutulacak vakasını paylaşmıştım. Bugün farklı bir vaka paylaşacağım. çalışanını işten çıkaran dünyanın en popüler kısa vadeli kiralama platformu olan Airbnb CEO'su ve Kurucusu Brian Chesky’in alkışı hak eden süreç yönetimini… Okurken çokça şaşırdığımı ve duygulandığımı da belirtmeliyim. Airbnb CEO'su’nun işten çıkarmalar nedeniyle çalışanlarına gönderdiği mesajdan yaptığım alıntılar şekilde “Bu sizinle evden yedinci görüşmem. Her görüşmemizde sizlerle iyi ve kötü haberler paylaştım. Bugün de çok üzücü bir haber paylaşmak zorundayım. Bana işten çıkarmaları sorduğunuzda hiçbir şeyin masa dışında olmadığını söyledim. Bugün Airbnb işgücünün boyutunu azalttığımızı doğrulamalıyım. Bizim gibi misyonu aidiyet merkezli olan bir şirket için, bunun üstesinden gelmek inanılmaz derecede zor ve Airbnb'den ayrılmak zorunda olanlar için daha da zor olacak. Bu karara nasıl ulaştığım, ayrılanlar için ne yaptığımız ve bundan sonra ne olacağı hakkında mümkün olduğunca fazla ayrıntı karara nasıl ulaştığımızla başlayayım. Toplu olarak hayatımızın en zorlu krizini yaşıyoruz. Virüsün ortaya çıkmasıyla küresel seyahat durdu. Airbnb'nin iş hacmi azaldı, bu yıl gelirimizin 2019’un yarısından daha az olacağını tahmin ediyoruz. Bu nedenle Airbnb'nin neredeyse her köşesine dokunan maliyetlerini önemli ölçüde düşürdük. Bu eylemler gerekli olmakla birlikte iki önemli gerçek, daha ileri adımlar atmamızın gerekliliğini ortaya koydu 1- Seyahatin ne zaman normale döneceğini tam olarak bilmiyoruz. 2- Seyahat normale dönse dahi farklı bir seyahat anlayışı bekliyoruz. … Airbnb çalışanımızın Airbnb'den ayrılmak zorunda kalacak, bu da şirketimizin yaklaşık % 25'ini oluşturuyor. .... Sonuç olarak, sevdiğimiz ve değer verdiğimiz takım arkadaşlarıyla ayrılmak zorunda kalacağız. Airbnb'den ayrılan harika insanlar var ve diğer şirketler onlara sahip olduğu için şanslı olacak. … Amacımız, Airbnb'den ayrılan takım arkadaşlarımızı yeni iş fırsatlarıyla birleştirmek. İşte size yardımcı olabileceğimiz beş yolMezunlar Yetenek Dizini Takım arkadaşlarımızın yeni iş bulmalarına yardımcı olmak için herkese açık bir web sitesini yayına alacağız. Mezun Yerleştirme Ekibi 2020'nin geri kalanında, Airbnb işe alım yapması halinde alımların önemli bir kısmını mezun ettiğimiz çalışanlarımızdan yapacağız. Airbnb'de çalışmaya devam edenler, çıkış yapan çalışanlara bir sonraki işlerini bulmalarına yardımcı olmaları için destek Smart Çıkış yapan çalışanlarımıza kariyer geçişi ve işe yerleştirme hizmetleri konusunda uzmanlaşmış bir şirket olan Rise Smart aracılığıyla dört aylık kariyer hizmeti sunacağız. Çalışanlardan Mezun Desteği Geriye kalan tüm çalışanları, takım arkadaşlarının bir sonraki rolünü bulmalarına yardımcı olacak bir programa katılmaya teşvik edeceğiz. Dizüstü bilgisayarlar Bilgisayar yeni iş bulmak için önemli bir araçtır, bu yüzden herkesin Apple dizüstü bilgisayarlarının kendisinde kalmasına izin vereceğiz. ……. İlk olarak, Airbnb'deki herkese minnettarım. Bu rahatsız edici deneyim boyunca, hepinizden ilham aldım. En kötü koşullarda bile, en iyimizi gördüm. Dünyanın şimdi her zamankinden daha fazla insan bağlantısına ihtiyacı var ve biliyorum ki Airbnb bu duruma varacak. Buna inanıyorum çünkü sana inanıyorum. İkincisi, hepiniz için derin bir sevgi hissim var. Misyonumuz sadece seyahatle ilgili değil. Airbnb'ye başladığımızda, orijinal sloganımız "İnsan gibi seyahat et" idi. İnsan kısmı her zaman seyahat kısmından daha önemliydi. Savunduğumuz şey ait olmaktır ve aitliğin merkezinde sevgi vardır. Kalanlara, Gidenleri onurlandırabilmemizin en önemli yollarından biri, katkılarının önemli olduğunu ve her zaman Airbnb'nin hikayesinin bir parçası olacaklarını bilmeleri. Airbnb'den ayrılanlara, Gerçekten üzgünüm. Lütfen bunun senin hatan olmadığını bil. Dünya, Airbnb'ye getirdiğiniz ve Airbnb'nin yükselmesine yardımcı olan nitelikleri ve yetenekleri aramayı asla bırakmayacaktır. Kalbimin derinliklerinden, bizimle paylaştığın her şey için sana teşekkür etmek CEO Brian, bu mesajıyla bir adım öne geçerek Airbnb'de işten çıkarılanları destekleyebilecek şirketlere davet yaptı ve küçülme modelinin iletişim, şeffaflık ve iş sonrası destek unsurlarını barındırdığını ortaya koydu. Küçülme modeliyle örnek oldu. Kurumun değerlerine, ilkelerine sahip çıktı. Bir kriz sırasında alınan kararların çok önemli olduğunu ve bir şirketin kaderini değiştirme gücüne sahip olduğunu gösterdi. Liderlik kriz zamanında test edilir. Bir lidere kriz sırasında rehberlik edecek özel bir el kitabı olmasa da, çalışanları kolektif olarak düşünmeye sevk etmek ve gerçek yaşam sorunlarına çözüm bulmak imkansız değildir. Biliyoruz ki iletişimde netlik liderin eş anlamlısıdır, kelimeler ucuz, eylemler pahalıdır. Bu kriz sona erdiğinde en iyi hatırlanacak gerçek liderler, başkalarının ihtiyaçları için fedarlık yapmayı tercih edenler, empatiyi bilenler olacaktır. Brian Tracy’in sözüyle yazıyı tamamlayayım “Gerçek liderlik testi, bir krizde ne kadar iyi çalıştığınızdır.” Kas 19, 2012 / Bir şirket sahibi, insan kaynakları yetkilisi veya yönetici olarak bir çalışanı çıkartmaya karar verdiniz. Bu kararınızı birçok faktörü tartarak verdiğinize emin olduktan sonra sürecin en kolay ama en ince çizgisinde olduğunuzu bilmelisiniz. Öncelikle yasalara göre çalışanınızı çıkartacağınızı nedeni ve tarihi ile birlikte çalışana yazılı olarak vermek zorunda olduğunuzu bilmelisiniz. fesih nedeniİş Kanunu’nda neleri sebep göstererek çıkarma işlemi yapabileceğiniz ve yapamayacağınız yer almaktadır. fesihin geceli nedene dayandırılması Hazırladığınız belgenin yasal olarak sizin tüm haklarınızı gözettiğinden emin olun. Eğer yasalara uygun olmadan bir işlem yaparsanız bedeli ağır tazminatlar ödeyebilirsiniz. Hatta çalışanınızı şirkete geri alma kararına kadar giden bir sürecin içinde bulabilirsiniz kendinizi. İş sözleşmesi fesih bildirimi örneği ve ibraneme örneğini linklerden bulabilirsiniz. is sozlesmesı fesih ornegive ibraname ornegi Evraklarınızı hazırladıktan sonra sıra çalışanınıza durumu sözlü olarak anlatmaya geliyor. Pek çok yönetici bu süreçten kaçmak için kendine bahaneler uydurur, bu görevi başkalarına devreder. Yapmayın! Tüm cesaretinizi toplayın ve çalışanı sadece ikinizin olduğu bir yere davet edin. Çıkarma kararınız ne olursa olsun bu zamana kadar verdiği emek için teşekkür ettiğinizi, bundan sonraki iş arama sürecinde ve referans istemesi durumunda iyi referans vereceğinizi ancak mevcut şirkette mevcut koşullarda birlikte çalışamayacağınızı iletin. Cümlelerinizin kırıcı olmamasına dikkat edin. Zaten iki taraf için de iş hayatının en zor işlemlerinden birine maruz kaldığınız bir süreçtesin. Bu konuşma esnasında mümkün olduğunca detaylara girmeyin. “Sen şöyle yapmıştın”, “ben böyle demiştim”.. gibi kışkırtıcı ve üzücü cümleler kurmayın. Unutmayın karşınızda genel müdür de olsa bir mavi yakalı çalışan da o akşam evine işini kaybetmiş bir şekilde dönecek. Konuşurken empati yapmayı unutmayın. Böyle bir süreci siz yaşıyor olsanız hangi cümleleri duymak isterdiniz… Onları kurmaya çalışalım. Son olarak bu sürecin onun için yeni bir sayfa olacağından bahsedin. Belki biraz dinlenmesi için gereken süreyi kendine ayırabileceğini, belki hep hayalini kurduğu işi yapmak için uğraşabileceğini hatırlatın. Ve ne olursa olsun çalıştığınız süre için teşekkür edin. Unutmayın türk filmlerinde sandalyesini çevirerek “bir zamanlar fakir ama gururlu bir genç vardı” cümlesini hiçbir zaman duymak istemezsiniz. İş hayatı bu… Gün gelir işten çıkarma kararı verdiğiniz kişi, sizi işe alacak bir pozisyonda karşınıza çıkabilir. Bir kurumun çalışanlarına gerçekten değer verip vermediğini anlamak istiyorsanız, işe alım süreçlerine değil, çalışana sağladığı imkanlara değil, asıl çalışanlarını nasıl işten çıkardığına bakın. İşten çıkarmak da çok profesyonellik isteyen bir iş… İŞTEN ÇIKARMAK DA PROFESYONEL Bir kurumun çalışanlarına gerçekten değer verip vermediğini anlamak istiyorsanız, işe alım süreçlerine değil, çalışana sağladığı imkanlara değil, asıl… çalışanlarını nasıl işten çıkardığına bakın. Çünkü bir şirketin, artık birlikte çalışmama kararı aldığı personeline yaptığı muamele, bu süreci yönetme şekli, şirketin kurumsallığını ve insana verdiği değeri gösterdiği gibi, geride kalan çalışanların performansını da, şirketin dışarıdaki itibar ve imajını da çok etkiliyor. Özetle, işten çıkarmak da çok profesyonellik isteyen bir iş. Ve ne yazık ki, Türk şirketleri bu konuda başarısız. – Bir kurumun pazarlama bölümünde çalışan Can’a insan kaynaklarında çalışan biri gelip bir kağıt uzatıyor “Bu senin tazminat ve diğer hesaplamaların. Pazarlamadan birini çıkartacaktık. Senin tazminatın az, zaten çoluk cocuğun da yok, seni çıkardık. Bu da kağıttaki hesaplaman…” diyor. – X şirketinde grafiker olarak çalışan Nazlı’nın işten çıkarılacağı dedikodusu yayılıyor. Dedikokuyu yayan da şirketin bilgi işlem müdürü, çünkü yöneticiler ondan Nazlı’nın dosyalarını yedeklemesini istemiş. Bilgi işlem müdürü bunu herkese yayınca Nazlı hariç herkes onun işten çıkarılacağını öğreniyor. Nazlı da akşam turnikeden geçtiğinde kartı kendisinden istenince işten çıkarıldığını öğreniyor. Bu arada bu bilgi işlem müdürünün ilk vukuatı değildi, yakın çevresine işten çıkarılacakları önceden haber vermeyi kendine misyon edinmişti. – 46 yaşındaki muhasebe müdürü Hakan Bey’in tatilde olduğu sırada işine son verildi, kendisine ise bu haber, altında çalışanları tarafından verildi. – 28 yaşında gıda firmasında muhasebede çalışan Alper’i müdürü yemeğe çağırmış, dışarda yemek yemişler duygusal bir konuşmanın ardından “Sen daha iyi pozisyonları hakediyorsun, sana referans da oluruz. Kendine iş bak” diyor. – 36 yaşındaki Hamdi’nin karısı ile müdürün karısı samimi. Kadın Hamdi’nin karısına “Bizim bey utanıyor söylemeye ama yönetim onu çıkarmasını söylemiş, uygun bir dille sen akşam kocana söyle” diyor. – 22 yaşındaki Burcu’ya fuar hostesliği yaptığı firma Facebook’tan “İş iptal; bundan sonraki projelerde seninle çalışmayacağız” diyor. – Anaokulu öğretmenliği yapan 29 yaşındaki Gamze’yi okul müdürü telefonla arayarak, “artık seninle yollarımızı ayırıyoruz” diyor. Bunlar bir çırpıda kendi yakın çevremizden derlediğimiz işten çıkarma örnekleri. İsimler değiştirilmiş ama pozisyonlar ve hikayeler gerçek. Bu örnekler çoğaltılabilir. İşten çıkarma olayı zaten tatsız bir olay, bunun çalışana tebliğ ediliş yöntemi durumu iyice tatsız kılabiliyor. 2001 krizi kötü bir sınav oldu İşe alım kadar işten çıkarma da titizlikle yürütülmesi gereken bir süreç. Hatta belki de işe alımdan bile önemli. Ama ne yazık ki bu konuda pek profesyonelce davranılmıyor. Türkiye işten çıkarmalar konusunda en kötü sınavını 2001 krizinde verdi. Hemen hemen her sektörde toplu işten çıkarmalar yaşandı ve bu sürecin yöntemi de en az işten çıkarılma kadar can acıtıcıydı. İnsanlar bir gün işlerine gidip, turnikelerden geçemeyince işten çıkarıldıklarını öğrendiler. O günden bugüne çok şey değişti elbette. Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Doç. Dr. Erdem Özdemir, “2001 krizinde, 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte idi ve iş güvencesi sistemi yoktu. Sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş akitleri feshedilebiliyordu. Kaybedilen işe iade davalarının maliyetini dikkate alırsak artık bu gibi bir uygulama yapmanın bedelinin ağır olacağı kanısındayım” diyor ama buna rağmen çalışana sen yarın gelme’ diyen işyeri hâlâ çok. Geri bildirim yapamıyoruz Çalışanı işten çıkarmak şirket ve insan kaynakları açısından sancılı bir süreç. Uluslararası, kurumsallaşmış şirketlerde bu süreç daha iyi yönetiliyor mutlaka ama Türkiye geneline bakıldığında işten çıkarılmalar hiç de profesyonelce yapılmıyor. Duygusallık da işin içine girince insan kaynakları düşük performanslı kişiyi karşısına alıp ona zamanında geri bildirim yapamıyor, işten çıkarılma sürecini de eline yüzüne bulaştırabiliyor. HRM Danışmanlık Yöneticisi Ayşegül Davutoğlu, Türkiye’de birçok yöneticinin işten çıkarma kararını bildirme görevini üstlenmek istemeyip, genel olarak çalışanı İK’ya yönlendirmeyi; bazı durumlarda ise bu bilgiyi e-posta ya da SMS ile iletmeyi tercih ettiklerini söylüyor. Bunun son örneği Türk Hava Yolları THY oldu. Mayıs ayında THY, 300’den fazla çalışanını grev yasağına karşı eylem yaptıkları gerekçesiyle işten çıkardı ve bu çalışanlara SMS ile bildirildi. Hava İş Sendikası, SMS yoluyla işten çıkarmanın yasal olmadığını iddia etti. Hukukçular fesih bildiriminin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmasının şart olduğunu söylüyorlar. SMS veya e-posta ile bildirim daha çok ekonomik kriz dönemlerinde mecbur kalınan toplu işten çıkarmalarda veya geniş coğrafyada faaliyet gösteren firmaların uzak bölgelerdeki çalışanları için kullandıkları bir yöntem. Ama bu yöntemin hukuka uygunluğu, etik olup olmadığı tartışılıyor, ayrıca iletişim kazalarına da sebep olabiliyor. Örneğin İngiltere’de Aviva Inverstors firması sadece bir işçiye gönderilmesi gereken işten çıkarılma e-postasını işçiye gönderdi. 25 dakika içinde bu yanlışlığın farkedilmesine ve tekrar bir e-posta atılmasına rağmen olay internete sızdı ve ortalık karıştı. HILL International Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, Türkiye’de de SMS veya e-postayla bildirim yapmanın biraz da duygusal bir toplum olmaktan kaynaklandığını söylüyor “Bir çalışanımızın karşısına çıkıp Seni şu, şu, şu nedenlerden ötürü işten çıkarma kararı aldık’ demek Türk insanı için kolay değil. Bu nedenle, bazı yöneticiler durumla ve ilgili kişi ile yüzleşmek ve yüz yüze bir açıklama yapmak yerine e-mail veya mesaj yolunu tercih etme eğilimi gösterebilirler. Bunu engellemek için şirketlerin bazı kuralları olmalı ve işten çıkarma sürecinde uygulanması gerekenler standartlaştırılmalı.” O bankanın kapısından içeri girmem Kötü işten çıkarma örnekleri şirketin geri kalanı için de kötü bir etki yaratıyor. Yolları güzel güzel ayırmak iki taraf açısından da faydalı. Çalışan tekrar orada çalışma ihtimalini düşünerek gemileri yakmamalı. Aynı şekilde şirket de çalışanın yaşadığı deneyimi ağızdan ağıza hızla yayacağını ve bu durumun işveren markası olma yolundaki şirketler için hiç istenmeyen bir durum olacağını unutmamalı. Hazar Candan Wilson, işten çıkarma süreçlerini doğru yönetemeyen şirketlerin öncelikle işveren markası anlamında önemli zararlar gördüklerini söylüyor “Yanlış işten çıkarmaları ile ün salmış bir şirket her zaman nitelikli insan kaynağını şirkete çekmekte zorlanacaktır. Diğer taraftan, direkt olarak tüketiciye hitap eden bir markaya sahipseniz, bu tür olumsuz olaylarla markanızın değerinin de etkilenmesi muhtemeldir. Bir bankanın 2008 krizi esnasında bir günde yaptığı toplu işten çıkarmayı hatırlayalım. Bu olayın markaya verdiği zararı bir düşünelim. Ben şahsen duyarlı bir vatandaş olarak artık o bankanın kapısından içeri girmem ve aradan geçen 4 yılda ne kadar reklam yaparlarsa yapsınlar, benim kafamda zedelenen imajlarını asla onaramadılar.” Adecco Türkiye İK Direktörü Akgül Can Beyhan, ayrılan çalışanların, şirketin personeline yaşadıklarını anlattığında çalışanlar üzerinde bugün ona yapılan, yarın bana da yapılır’ düşüncesinin uyanacağına, bunun da çalışanların performansını düşürebileceğine dikkat çekiyor. Kibarca işten çıkarma yöntemleri İşten çıkarma yöntemleri internette, forumlarda da tartışılıyor. Uludağ Sözlük’te “Kibarca işten çıkarma yöntemleri” başlığı altında pek çok kibar’ mizahi yöntem sıralanıyor. Bunlardan bazıları şöyle; * Almanya’dan oğlum geldi, onu çalıştıracağım. * Bak bakalım ben dışarıda mıyım? * Sorun sende değil bende, daha fazla birlikte çalışamayız. * Seni ücretsiz izne çıkarıyoruz. * Sen bu işten daha iyilerine layıksın… * Çanlar senin için çalıyor * Hadımköy de oturan çalışanı Kurtköy ofiste görevlendirmek de bir yöntem. Adım adım işten çıkarma HRM Danışmanlık Yöneticisi Ayşegül Davutoğlu, usulünce işten çıkarmanın adım adım nasıl yapılacağını şöyle anlatıyor Ön bilgi paylaşımı / hazırlık toplantısı İK yöneticisi olarak, işten çıkarma kararı alınan çalışanın yöneticisi ile bir araya gelerek, işten çıkarma nedenleri hakkında detaylı bilgi almak; aynı zamanda da yöneticiyi ve gerekirse üst yönetimi işten çıkarmaların hukuki süreci hakkında bilgilendirmek önemlidir. Bu aşamada, eğer ihtiyaç var ise yöneticiye işten çıkarma görüşmesini etkili yönetebilmesi için destek verilmelidir. Süreç yönetimi Ofis içi veya dışında dedikodu ve spekülasyonlara fırsat vermemek için işten çıkarma kararı alındıktan sonra, hızlı ve kesin adımlarla ilerlenmelidir. İşten çıkarma görüşmesinin önceden yapılandırılması başlangıç, süreyi belirleme ve planlama, içeriği netleştirme, itirazları öngörme ve karşılama, kapanış süreci etkili kılacak ve her iki taraf için de rahatlatıcı olacaktır. İşten çıkarma görüşmesi 3 aşamalı olarak planlanmalıdır – İlk aşamada çalışan ile yöneticisi, özellikle de işten çıkarma nedenleri üzerinde görüşmelidir. Nedenler, somut veriler ve spesifik örnekler ile aktarılmalıdır. İşten çıkarılma kararına sebep olan nedenler ile ilgili yöneticinin önceden bazı uyarılarda bulunmuş olması, işten çıkarma konuşması için uygun zemin hazırlar. Bir şeylerin doğru gitmediğini kişi zaten biliyor olacaktır. Ancak, yönetim önceden hiçbir uyarıda bulunmadıysa, çalışan alınan karara tepkisel yaklaşabilir. – İkinci aşamada; görüşmeye, İK yöneticisi dâhil edilmeli. İK yöneticisi hem yöneticinin, hem de çalışanın görüştükleri nedenleri kendisi ile paylaşmasını istemeli; çalışanın bu kararı nasıl algıladığını ölçümlemeye çalışmalı. Eğer çalışan işten çıkartılma kararının nedenlerinden tatmin olmamış ise İK yöneticisi süreci netleştirmek için mediatör görevi üstlenmelidir. İK yöneticisi çalışanın kanuni hakları hakkında hem yazılı, hem sözlü bilgi vermeli. Varsa sağlanan destek hizmetler outplacement gibi hakkında bilgi paylaşın. – Üçüncü aşamada ise, İK yöneticisi çalışan ile yöneticinin olmadığı bir ortamda ayrıca bir işten çıkarma mülakatı gerçekleştirmeli. Şirketin gelişimi için alacağınız geribildirimler çok kıymetli olacaktır. Görüşmeler sonunda çalışan kapıya kadar geçirilmelidir. SMS ve e-postayla bildirim hukuka uygun mu? Zaman zaman e-postayla, SMS ile insanlar işten çıkarıldıkları haberlerini alıyorlar, böyle bir uygulama hukuki açıdan mümkün mü? Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Doç. Dr. Erdem Özdemir bu soruya şöyle cevap veriyor “İşletme gerekleri, işçinin verimlilik veya davranışlarına dayalı olarak gerçekleştirilen fesih bildiriminin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması lazım, verimlilik ve davranışlar nedeniyle fesihlerde ayrıca savunma da alınmalı. Önemle altını çizelim Bunlar geçerlilik koşulu, bu koşullara uymadığınız zaman işçi, başka bir hususun araştırılmasına gerek kalmadan işe iade davasını kazanabiliyor. SMS veya e-posta, işçi bildirimi imzalamazsa, tutanağın yanında delil olarak kullanılabilir görüşündeyim. Ayrıca elektronik bildirimlerin geçerliliği yönünde hukukumuzda bir gelişim söz konusu. Tebligat Kanunumuzda, Ceza Muhakemesi Kanunumuzda, Ticaret Kanunumuzda, Yeni Borçlar Kanunumuzda elektronik tebligata ilişkin düzenlemeler getirildi. Güvenli e-imza ve kayıtlı e-posta sistemine ilişkin yasal altyapı kuruldu. Bu hükümlere göre yazılı şekil koşulunun yerine getirilmesi mümkün olabilecektir. Ancak bu sistem dışında, kişisel mobil telefon veya e-mailler vasıtası ile yazılı şekil koşulunun yerine getirildiği söylenemeyecektir. İşverenlerin bu durumda klasik yöntemi izlemeleri, ancak bu gibi bildirim yöntemlerini kendisine yapılan tebligatı imzalamayan işçi için tutulan tutanağın yanında yardımcı olarak kullanmaları bence yerinde olur. Tabii burada çok önemli bir nokta var. İş Kanunumuzda geçerli sebeplerin yanında bir de haklı sebepler var. Örneğin, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, cinsel tacizde bulunması gibi. Bu sebepler söz konusu olduğunda, haklı fesih bildiriminin benzer şekilde yazılı yapılması geçerlilik koşulu olarak düzenlenmiş değil.” Herkes çıkış mülakatı yapmalı Bugün pek çok kurumsal firma işten çıkan çalışanlarına çıkış mülakatı yapıyor ve kimi zaman onlara outplacement hizmeti, yani yeni kariyer imkanları sunuyor. İnsan kaynakları uzmanları işten çıkış mülakatlarının çok önemli olduğunun, hem şirkete önemli geribildirimler sağladığının, hem de çalışanın kendini daha iyi hissettiğinin altını çiziyorlar. Ve bu nedenle de işten çıkış mülakatlarını tüm şirketlerin uygulamasını tavsiye ediyorlar. Çıkış mülakatları, o güne kadar söylenemeyenleri söylemek, bir şirketteki sorunları açığa çıkarmak açısından çok değerli. Hazar Candan Wilson, bu sayede çalıştıkları bir şirketteki usulsüzlüğün ortaya çıktığını söylüyor. Outplacement ise işten çıkarılanlara sunulan bir çeşit kariyer danışmalığı hizmeti. Şirketler bu hizmeti çoğunlukla dışarıdan alıyorlar ve bu oldukça maliyetli bir iş. O nedenle her şirketin outplacement’a bütçe ayırması zor görünüyor. Wilson, “Bu hizmet için bütçe ayıramayan şirketler ise en azından kendi İK departmanları aracılığı ile ufak çaplı bir outplacement hizmeti verebilirler. Örneğin aynen işe girerken çalışana verdikleri oryantasyon programı gibi, işten çıkarılan ve ihtiyacı olan çalışana kariyer planlama, iş arama yöntemleri, CV hazırlama, mülakat süreci gibi konuları içeren kısa bir oryantasyon verilebilir” diyor. DBE’den çıkış mülakatı eğitimi DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi 2012 Açık Eğitimleri kapsamında “Çıkış Mülakatı Eğitimi” veriyor. 16 Ekim Salı – DBE Esentepe Şişli Eğitim Salonu’nda yapılacak eğitim kapsamında, itibar yönetimi konusu irdelenerek işten çıkarmalarda uygulanması gereken prosedür ve politikalar konuşulacak. Eğitimde, katılımcılar; kurumlarda itibar yönetimi, Y kuşağı ne ister, çıkış mülakatının amaçları ve koşulları, çıkış mülakatı süreci ve mülakatı yapacak kişinin iletişim ve empati yeteneği, çıkış mülakatı formu ve mülakat uygulamaları’ konusunda bilgilendirilecek. Eğitimi verecek olan etik danışmanı ve co-active koç Şebnem Ergül, “İşten çıkarma şekli ve süreci sadece gidenler için değil, kalanlar için de önemli bir referanstır. Sağlıklı bir işten çıkarma sürecinin yürütülmediği kurumlarda işe alma, yetenek yönetimi, kişisel gelişim ve eğitim süreçlerinin yeterince etkili olması beklenemez. Dolayısıyla çıkış mülakatının ayrılan ve kalan çalışanlarla kurumun itibar performasına etkisi oldukça fazladır. Çıkış mülakatı itibar yönetiminin bileşenleri olan etik, sosyal sorumluluk, hizmet kalitesi, çalışan bağlılığı, liderlik ve kurumun perfomans sonuçlarını doğrudan etkilemektedir. Çıkış mülakatı sayısı ve çıkış mülakatı formu geri dönme oranı da kurumun itibar performansını ölçmede önemli bir performans göstergesidir” diyor. Yazan Burcu Özçelik Kaynak

işten çıkarma konuşması nasıl yapılır